僱傭合約懶人包：一文看清 8 大核心條款、樣本及解僱補償計算 (2026)

僱傭合約是什麼？

僱傭合約是僱主與僱員之間訂立的協議，用以規範雙方的權利、義務及工作條件。合約可以是書面形式，也可以是口頭協議¹，甚至包含一些明示或隱含的條款，例如僱員需按時上班、僱主需按時支付工資等基本責任。

根據香港《僱傭條例》（第57章），只要不違反條例中的強制性規定，雙方可以自由協商合約內容及具體條件。

勞工處《使用書面僱傭合約》指出，僱主在僱員入職前，應清楚說明以下關鍵僱傭條件²：

• 工資詳情（包括工資、超時工資、各項津貼，以及按件、按工、按時、按日、按週或其他方式計算的方式）
  
• 工資支付期
  
• 終止合約所需的通知期
  
• 年終酬金（如適用，包括計算期間及部分酬金的計算方法）
  

清楚說明這些條件有助雙方了解各自權益，減少日後可能出現的爭議。

所有僱傭合約均受《僱傭條例》規管。任何試圖終止、減少或剝奪僱員法定權利、福利或保障的條款，一律屬無效，僱員仍可享有法例規定的最低保障。

勞工處強烈建議僱主與僱員訂立書面僱傭合約，因為書面形式能夠：

• 清楚記錄雙方同意的條款
  
• 提醒各自的責任與義務
  
• 大幅降低勞資糾紛的機會
  

不過，即使該僱傭合約屬口頭合約，僱傭關係同樣受《僱傭條例》全面保障，但書面合約在證明權益時更有力，也更容易處理爭議。

僱傭合約的用途

僱傭合約的主要用途可以歸納為以下幾點：

明確雙方權利與義務

一份僱傭合約會詳細列明：職位名稱、工作內容、工作地點、上下班時間、工時安排、薪酬結構（包括底薪、佣金、獎金、各項津貼）、發薪日期、扣減項目、年假、病假、產假、生日假等各項福利，以及加班計算方式、補償方法等重要條款。

透過白紙黑字記錄這些關鍵內容，可以有效避免因雙方記憶或理解不同而產生的誤會與爭議，降低日後勞資糾紛的風險，同時保障雙方合法權益，讓合作關係更穩定和透明。

保障雙方法律權益

合約必須符合《僱傭條例》、最低工資條例、強制性公積金計劃條例以及其他相關法規的要求，例如法定最低工資、強積金供款、法定年假、病假、產假、侍產假、解僱通知期、遣散費／長期服務金等規定。當這些權利義務以書面形式清楚列明並由雙方簽署後，就成為具有法律效力的證據。

一旦發生勞資糾紛，勞工處、勞資審裁處或法院在處理案件時，便有明確、客觀的合約內容作為依據，避免「口講無憑」或單憑口頭承諾導致舉證困難的情況。有了書面合約，雙方合法權益都得到更穩固的保護，糾紛解決過程也更公平和高效。

預防及減少勞資糾紛

僱傭合約的最重要用途之一，就是預防及大幅減少勞資糾紛的發生。

許多常見爭議，例如拖欠工資、非法扣薪、不當扣除強積金、年假或病假計算錯誤、無理解僱、未有支付代通知金、遣散費或長期服務金等，絕大部分都源於雙方當初只靠口頭協議，或關鍵條款沒有白紙黑字寫清楚。

有了詳細的書面僱傭合約，就等於預先訂立清晰的「遊戲規則」，讓雙方在出現分歧時有跡可循，減少因理解不同而引發的衝突，從而大幅降低投訴勞工處、勞資審裁處甚至興訟的風險，讓勞資關係更和諧穩定。

規範特殊條款

僱傭合約的重要用途之一，是規範雙方在一般法定權利以外的特殊條款，確保這些約定具有法律約束力並可有效執行。

許多僱傭關係涉及特殊安排，例如試用期的長度及試用期內的通知期、保密協議、競業限制條款、不競爭／不招攬條款、知識產權的歸屬與使用權、公司財物（設備、文件、資料）的交收責任、離職後資料刪除要求、股權或花紅歸屬條件等。這些條款若只靠口頭承諾或簡單電郵，很難在日後爭議時證明或執行。

透過書面僱傭合約清楚列明並由雙方簽署，這些特殊約定便成為具法律效力的條款，大大提升執行的可行性與保障力度，避免日後「無據可依」的困境。

誰受僱傭條例保障？

香港《僱傭條例》（第57章）是保障本地大多數僱員（員工）勞工權益的核心法例。條例基本上適用於所有根據僱傭合約（不論書面或口頭、明示或暗示）受聘於僱主的僱員，涵蓋全職、兼職、臨時工、日薪、月薪、長工等各種僱員形式，也不論其國籍或工作時數長短³。

所有受條例保障的僱員都享有以下基本權益：

• 工資按時足額支付
  
• 扣減工資的嚴格限制
  
• 法定假日（及假日薪酬）
  
• 最低工資保障
  
• 不因加入或參與職工會而受歧視
  
• 其他基本工資保障
  

若屬「連續性合約」，可享有更多權益，例如：

• 每7天至少1天休息日
  
• 有薪年假
  
• 疾病津貼
  
• 產假及產假薪酬
  
• 遣散費
  
• 長期服務金
  
• 婚假／侍產假等
  

哪些人不適用《僱傭條例》？

《僱傭條例》不適用於以下人士³：

• 僱主家屬並與僱主同住的僱員
  
• 《往香港以外地方就業合約條例》所界定的僱員
  
• 根據《商船（海員）條例》船員協議服務的人，或在非香港註冊船隻上服務的人
  
• 按《學徒制度條例》正式註冊的學徒（部分條文仍適用）
  

此外，留宿家庭傭工（外傭）雖然受《僱傭條例》大部分條文保障，但最低工資方面有特別安排⁴。

僱傭合約需要包括甚麼內容？

僱傭合約應詳細列明雙方協定的條款，以符合《僱傭條例》及避免爭議。根據勞工處提供的僱傭合約樣本，一份僱傭合約需包括以下內容⁵：

• 合約基本資料：合約訂立日期、僱主全名／公司名稱、僱員全名（中英文）、僱員香港身份證號碼（或護照號碼）
  

• 受僱資料：受僱開始日期（生效日期）、合約類型（連續性合約或定期合約）、試用期（如有）
  
• 職位及工作地點：職位名稱／職銜、工作地點、職責
  
• 工作時間：工作時數、天數、上班及下班時間、是否輪班／不定時工作、用膳時間（是否計入工作時間、有薪／無薪）
  
• 休息日：固定休息日／輪休安排
  
• 工資：工資計算單位（按小時／日／週／月）、基本工資金額、各項固定津貼（如膳食、交通、住房、電話等）及金額、佣金／勤工獎／花紅等（如有）、發薪日期、發薪方式
  
• 超時工作安排：是否支付超時補償、超時工資計算方法（如有）
  
• 假期安排：法定假日、有薪年假、產假、侍產假、疾病津貼、其他額外假期（如恩恤假、婚假等）
  
• 終止合約：通知期長度或代通知金
  
• 強積金：註明按《強制性公積金計劃條例》供款、可註明自願性額外供款（如有）
  
• 惡劣天氣及極端情況安排
  
• 其他重要條款，如保密及不競爭條款、公司財產／知識產權歸屬等（如有）
  

甚麼情況下可以終止僱傭合約？

在香港，僱主和僱員原則上都可以隨時終止僱傭合約，但必須按照合約約定或法例給予通知期，或者支付相應的代通知金。如果合約有明確規定通知期，就按合約執行；若無規定，連續性合約一般最少需要1個月通知（或相等代通知金），而試用期後的非連續性合約則最少7天。試用期首個月內，雙方都可以無需通知或補償而終止合約⁶。

除了正常通知終止外，還有即時終止（即毋須通知或代通知金）的情況。僱主可以在僱員嚴重過失時即時解僱，例如僱員故意不服從合法合理指令、行為嚴重不當、涉及欺詐或不忠實行為、或慣常疏忽職責等⁷，但這種「即時解僱」屬嚴厲處分，僱主通常需要有充分證據，甚至之前已有警告才較穩妥。

另一方面，僱員在特定情況下也可以即時離職，例如合理恐懼會遭受身體暴力或疾病危害、受到僱主苛待，或連續受僱滿 5 年並經註冊醫生證明永久不適合繼續現職⁸。

此外，如果是固定期限合約，合約期滿就會自動終止，無需另行通知。但法例同時設有多項保障，禁止僱主在某些情況下解僱僱員，例如僱員懷孕並已通知、正在放有薪病假、工傷補償程序尚未完成、參與工會活動、或因向當局提供證據而被報復等。若僱主違反這些限制，可能被罰款最高 HK$100,000⁸。

不合理終止僱傭合約會有甚麼法律後果？

在香港，根據《僱傭條例》（第57章），如果僱主不合理或不合法地終止僱傭合約（即「不合理及不合法解僱」），會帶來嚴重的法律後果。

所謂不合理，通常指僱主沒有基於條例規定的五個正當理由（僱員行為、工作能力、裁員或其他真正業務需要、法例要求或其他實質原因）而解僱；不合法則指違反特定禁止解僱的規定，例如僱員懷孕並已通知、正在放有薪病假、工傷補償程序未完成、因參加工會活動或向當局提供證據而被解僱等。

若屬不合理及不合法解僱，僱員可向勞資審裁處提出申索。勞資審裁處經審理後，可作出以下命令⁹：

• 復職或再次聘用僱員
  
• 僱主支付終止僱傭金，包括所有法定及合約權益（如欠薪、代通知金、未放年假補償、遣散費/長期服務金等
  
• 額外裁定僱主支付最高 HK$150,000 的補償金（視乎個案情況）。
  

如果僱主拒絕執行復職或再聘命令，還可能需額外支付相當於三個月工資（上限HK$72,500）的款項¹⁰。

此外，若解僱屬違法類別（例如懷孕、病假或工傷期間解僱），僱主更可能面臨刑事檢控，一經定罪，最高可被罰款 HK$100,000¹¹。僱主若拖欠應付的終止款項，也屬刑事罪行，最高罰款可達 HK$350,000 及監禁 3 年¹²。

沒有簽訂僱傭合約有甚麼法律後果？

在香港，根據《僱傭條例》（第57章），僱傭合約可以書面或口頭方式訂立，甚至可以是隱含的協議。只要雙方同意僱用及提供服務的關係成立，口頭承諾同樣具有法律效力。因此，沒有簽訂書面僱傭合約，並不會令僱傭關係無效或剝奪僱員的法定保障。

然而，沒有書面合約會帶來若干實際及法律上的後果。

首先，僱主若收到僱員書面要求提供聘用條件，卻沒有提供載有主要條款（如工資、工時、通知期等）的通知書，僱主即屬違法，一經定罪可被罰款最高 HK$10,000⁶。

此外，沒有書面合約也增加僱主單方面更改條款（如減薪、加長工時）的風險，因為缺乏明確紀錄，僱員更難證明原先約定。若僱主不合理更改條款，僱員仍可向勞資審裁處申索，但證據不足會影響勝算。反之，書面合約能清楚列明雙方責任，有助減少誤會及糾紛，也方便日後參考或作為法庭證據。

常見問題

甚麼是連續性合約？

由2026年1月18日起，連續性合約的定義為¹：

僱員在同一僱主連續受僱 4 星期或以上，並符合以下任一條件：

• 每星期工作不少於 17 小時；或
  
• 某星期工作少於 17 小時，但該星期連同之前三星期合計工作時間達 68 小時或以上。
  

自僱人士受僱傭條例保障嗎？

自僱人士不受《僱傭條例》保障。因為自僱人士（獨立承包商）與僱主之間不存在僱傭關係，所無法享有《僱傭條例》下的各項保障，如法定最低工資、假期、遣散費等。

不過，法庭判斷是否真正「自僱」時，會綜合考慮控制程度、是否必須親自工作、報酬方式、誰提供工具、有無假期等因素，以免出現假自僱的情況¹。

僱主需要將僱傭合約副本給僱員嗎？

需要。根據《僱傭條例》¹：

• 若簽訂書面僱傭合約，僱主必須在合約訂立後盡快提供一份副本給僱員，讓其保存及參考。
  
• 若為口頭合約，但僱員以書面要求，僱主須提供一份載明主要聘用條件的書面通知書。
  

違反上述規定屬刑事罪行，僱主最高可被罰款 HK$10,000。

甚麼情況下僱傭合約會無效？

僱傭合約若含有條款試圖終止、減少或剝奪《僱傭條例》或《最低工資條例》賦予僱員的法定權利（如最低工資、有薪假日、疾病津貼、通知期、遣散費等），該等條款一律無效¹。合約其他部分通常仍有效，僱員仍可享有法例規定的全部保障。

終止僱傭合約時，如何計算通知期？

終止僱傭合約的通知期計算如下：試用期首個月無需通知，其後不少於 7 天；無試用期或試用期後的連續性合約，合約無規定則不少於 1 個月，有規定則不少於 7 天。代通知金以通知前 12 個月平均每日工資乘以通知期天數計算⁶。